La corruzione è un fenomeno che tocca tutti gli strati del nostro tessuto sociale: praticata su piccola o larga scala, nella vita pubblica o privata, nasce da una progressiva caduta del rispetto della legalità e delle istituzioni e determina un danno sociale, di cui fanno le spese i gruppi più deboli dei cittadini.

E proprio nell’ambito degli interventi volti al contrasto della corruzione nella Pubblica Amministrazione si colloca il nuovo Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, emanato a norma del D.Lgs 162/2001 ed in attuazione delle previsioni della c.d. “Legge anticorruzione” (legge 190/2012), in linea con le raccomandazioni OCSE in materia di integrità ed etica pubblica.

Il nuovo Codice di comportamento dei dipendenti pubblici [2] abroga il precedente del 2000; si tratta di un provvedimento articolato, composto da 17 articoli, le cui enunciazioni saranno integrate e specificate dai codici di comportamento che ogni singola Amministrazione è chiamata ad adottare.

Il Codice richiama principi quali “l’integrità, la correttezza, la buona fede, la proporzionalità, l’obiettività, la trasparenza, l’equità e la ragionevolezza” [3], così come “i doveri minimi di diligenza, lealtà imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti sono tenuti ad osservare” [4].  Gli obblighi di condotta del Codice si applicano non solo a tutti i dipendenti della PA, ma anche a tutti i soggetti, che, a qualsiasi titolo (incarichi, contratti di fornitura di beni e servizi, altro) collaborano con la stessa. A tale fine, negli atti di incarico o nei contratti di acquisizione delle collaborazioni, delle consulenze e dei servizi devono essere inserite apposite disposizioni o clausole di risoluzione, o decadenza del rapporto, in caso di violazione degli obblighi derivanti dal Codice [5].

Ma guardiamo, dopo le motivazioni, ai contenuti di questo documento, che sceglie di incentrarsi sul versante operativo, individuando direttamente quei comportamenti da considerarsi contrari all’etica pubblica.

Il legislatore sceglie ancora una volta di usare il format dei Codici classici: quello penale, quello civile, individuando i comportamenti illeciti e dichiarandoli, in quanto tali, da sanzionare.

Si riscontra per esempio che il dipendente, fatto salvo il suo diritto all’associazionismo, deve comunicare all’Amministrazione la propria adesione o appartenenza ad associazioni e organizzazioni – esclusi partiti politici e sindacati –, i cui ambiti d’interesse possano interferire con lo svolgimento delle attività dell’ufficio[6]. Analogamente il dipendente deve comunicare, all’atto dell’assegnazione all’ufficio, i rapporti diretti o indiretti di collaborazione avuti con soggetti privati Vi è quindi una particolare attenzione ai possibili estremi di un interesse personale del dipendente nei suoi atti d’ufficio. Il Codice rappresenta un esempio positivo di dichiarazione franca e preliminare di ciò che non potrà essere considerato lecito in una Azienda pubblica, coadiuvando in tal modo la correzione, anzi la prevenzione stessa dei comportamenti illeciti e, in un qualche modo, la sensibilizzazione diffusa.

Il dipendente, si dichiara ancora nel Codice, ha l’obbligo di astenersi dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di conflitto d’interessi anche non patrimoniali, derivanti dall’assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici [7]. Vi è quindi una ripetuta raccomandazione a tenere ben distinto il livello personale da quello professionale.

La norma sottolinea  il divieto per il dipendente di accettare, per sé o per gli altri, regali, compensi o altre utilità, salvo quelli d’uso definiti di modico valore I regali e le altre utilità,  comunque ricevuti sono immediatamente messi a disposizione dell’Amministrazione per essere devoluti a fini istituzionali [8].

Il dipendente deve quindi agire con trasparenza e garantire la tracciabilità dei processi decisionali adottati[9], oltre a rispettare i vincoli posti dall’Amministrazione in materia d’orario di lavoro, nell’utilizzo del materiale o delle attrezzature a lui assegnate per ragioni d’ufficio – comprese le linee telematiche, telefoniche ed i mezzi di trasporto [10]. Deve altresì operare con spirito di servizio nei rapporti con il pubblico, con cortesia e disponibilità, rispondendo, anche alle domande formulate tramite chiamate telefoniche o messaggi di posta elettronica, nella maniera più accurata e completa possibile. Il dipendente, infine, deve farsi riconoscere attraverso l’esposizione visibile del badge o di altro supporto identificativo, fornendo le informazioni richieste – e comunque nel rispetto del segreto d’ufficio -, lavorando nel rispetto degli standard di qualità e quantità fissati dall’amministrazione di appartenenza nella Carta dei Servizi [11].

Il dipendente non può inoltre, nei rapporti privati, comprese le relazione extralavorative con pubblici ufficiali nell’esercizio delle proprie funzioni, sfruttare in alcun modo, né menzionare, la posizione che ricopre nell’amministrazione per ottenere utilità, né assumere nessun comportamento che possa nuocere all’immagine dell’amministrazione.

Il dirigente deve avere comportamenti leali e trasparenti, essere imparziale con colleghi, collaboratori e destinatari dell’azione amministrativa, aver cura che le risorse assegnate al suo ufficio siano utilizzate per finalità esclusivamente istituzionali, gestendo le risorse di cui è responsabile con equità, imparzialità e favorendo la diffusione della conoscenza di buone prassi e buoni esempi, al fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti dell’Amministrazione. Quella che il Codice vuole mettere in risalto è quindi un’immagine positiva del dirigente, che sovrasti quella che comunemente inficia l’immaginario collettivo, richiamando allo spirito di civil servant che permea la cultura occidentale dei servizi pubblici [12].

E’ presumibile che qui il legislatore abbia voluto tentare un recupero della fiducia nella PA attraverso la credibilità e la trasparenza di chi ricopre ruoli di responsabilità e di potere all’interno di essa, sottolineando quanto sia forte il legame fra valori individuali e comportamenti agiti.

I dirigenti responsabili, le strutture di controllo interno e gli uffici etici e di disciplina devono vigilare sull’applicazione del Codice, avvalendosi degli UPD (Uffici per i Procedimenti Disciplinari). Questi ultimi si devono conformare alle disposizioni della legge 190/2012 e possono chiedere pareri all’Autorità Nazionale Anticorruzione [13]. Va ricordato che la violazione degli obblighi previsti dal Codice è fonte di responsabilità disciplinare, accertata all’esito del procedimento disciplinare, nel rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni.[14]

Si può quindi concludere che un passo in avanti è stato compiuto nella definizione sociale dei comportamenti attesi dai dipendenti pubblici, che più di altri devono essere e mantenersi consapevoli del loro ruolo di civil servant. Ma questo obiettivo, si dovrebbe aggiungere, non può incentrarsi solo su un sistema di regole.